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2. Symposium zur Konflikt- und Kulturtransformation 2017

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DAS SPANNUNGSFELD MENSCH UND ORGANISATION

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In dem Symposium stellen GründerInnen und VertreterInnen unterschiedlicher systemischer Organisationsberatungs-Ansätze ihr Verständnis von Organisation, Mensch und Beratung vor und sie demonstrieren anhand eines Bespielfalles, wie sie konkret arbeiten. Unterschiede und Gemeinsamkeiten sollen diskutiert werden. Die TeilnehmerInnen erhalten vielfältige Anregungen für die eigene Praxis: Welche Aspekte einer Beratungssituation kommen z.B. in den Fokus der Aufmerksamkeit, je nach systemischer Brille mit der sie betrachtet wird? Welche Gedanken entstehen über die Situation? Und als Folge davon: Welche Interventions-Ideen werden angeregt? Und wie definiert der jeweilige systemische Ansatz die eigene Rolle als BeraterIn?

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Die TeilnehmerInnen des Symposiums sind durch das Großgruppen-Setting und durch Open Space Gruppen in diesen Begegnungsund Forschungsprozess einbezogen. Möglicherweise wird eine integrierte Systemtheorie für Beratungsprozesse in Organisationen sichtbar, in der die unterschiedlichen Ansätze mit ihrer jeweiligen Perspektive ihren Platz haben. Ein herausforderndes Motto für das Symposium könnte sein:

„ES KOMMT IMMER DARAUF AN, DEN MENSCHEN IM SYSTEM UND DAS SYSTEM IM MENSCHEN GLEICHZEITIG ZU SEHEN.“

(Helm Stierlin)

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Mitwirkende

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Arbeitet als systemischer Organisationsberater, Mediator und Trainer für Mindful Leadership. Er hat seit 2012 Mindful Leadership als differenzierten Ansatz der Führungskräfte-Entwicklung ausgearbeitet. Seit 2021 ist er Geschäftsführer der Concadora GmbH.

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… vertritt den von ihm entwickelten systemtheoretischen Beratungsansatz, in dem die Organisation als lebendiger und sich entwickelnder Organismus verstanden wird und Beratung die Menschen dabei unterstützen soll, die Spannungsfelder in ihrer Organisation immer wieder neu auszubalancieren.

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… beschreibt und demonstriert, wie in der organisationalen Rolle die Person und das System zusammenwirken und wie systemische Beratungsprozesse besonders fruchtbar an diesem Schnittpunkt von Mensch und System ansetzen können.

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… stellt den von ihm begründeten hypnosystemischen Beratungsansatz vor und demonstriert Grundhaltungen und Methoden.

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… ist Leiter des Professional Campus – der Plattform für Fort- und Weiterbildung der Universität Witten/Herdecke. Er ist als Geschäftsführer auch verantwort- lich für das Studium Fundamentale der Universität. Sein Tätigkeitsschwer- punkt liegt in der Konzeption und Umsetzung von Fort- und Weiterbildungs- angeboten. Er ist u.a. auch Dozent für Führung und Projektmanagement.
Organisatorische Mitgestaltung der Konferenz

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… vertritt die von ihm begründete personzentrierte Systemtheorie, die eine wichtige Grundlage für Coaching, Organisationsberatung und Psychotherapie ist.

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… vertreten einen Organisationsberatungs-Ansatz, der besonders von der soziologischen Systemtheorie Niklas Luhmanns geprägt ist und in dem in der Theorie das System stärker betont wird als die Menschen.

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… stellen den von ihnen begründeten Syst-Beratungsansatz vor, der differenziert mit systemischen Strukturaufstellungen und mit Lösungsfokussierung arbeitet.

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… zeigt als Begründer des Modells der Affektlogik die Bedeutung der Emotionen für Organisationen und stellt damit das Erleben der Menschen ins Zentrum des organisationalen Geschehens.

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… wird am Ende des Symposiums die verschiedenen Beratungsperspektiven „ordnen“ und dabei Verbindendes und Trennendes sichtbar machen.

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… Soziologe, ist Inhaber des Lehrstuhls für Kulturtheorie und Management und Dekan der Fakultät für Kulturreflexion – Studium fundamentale. Ihn interessiert die Kulturtheorie als Theorie der prekären Balance von Körper, Geist und Gesellschaft. Er beschäftigt sich mit alten und neuen Medien. In Medien formt sich die gesellschaftliche Psyche.

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… zeigen die Vorgehensweisen der von ihnen begründeten systemischen Organisationsberatung und personzentrierten Systemtheorie, die stark von Gregory Bateson geprägt sind.

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Ausführliches Programm

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Dienstag

Begrüßung – Rudi Ballreich und Sebastian Benkhofer

Einführung: Der systemische Blick – Wie es in der Konfliktarbeit möglich ist, die Spannung zwischen Person und System fruchtbar zu machen

Konflikte in Organisationen entfalten sich zwischen Menschen und die Betroffenen werden dabei von starken Emotionen ergriffen, die als bedrückend, frustrierend, ärgerlich oder aufwühlend erlebt werden. Die Energie für die Eskalation von Konflikten kommt aus den Emotionen und aus dem psychischen System der Beteiligten. Die Äußerung dieser Innenerlebnisse im verbalen und nonverbalen Verhalten und in Handlungen führt zu Reaktionen und Gegenreaktionen in sich selbst verstärken Regelkreisen. Das hat oft Auswirkungen auf die ganze Organisation. Zum Verständnis der Konfliktdynamik in Organisationen – und zur Klärung von Konflikten – ist es unabdingbar, das Zusammenspiel des psychischen Systems mit dem kommunikativ-sozialen und dem organisationalen System zu beachten. Dafür braucht es einen systemischen Blick, der es erlaubt, die einzelnen Ereignisse im Kontext des Ganzen zu sehen und die gegenseitige Beeinflussung zu erfassen. Wenn das gelingt, können Konfliktklärungsprozesse fruchtbare Ausgangspunkte für die Verbesserung der gesamten Organisation sein.

Rudi Ballreich

Termin: Dienstag, 21.09.2021

Uhrzeit: 18.30 bis 19.45 Uhr

Recht und Gerechtigkeit im Konflikt und in der Mediation

Recht und Gerechtigkeit ist ein Kernthema in allen Konflikten, denn wer Schuld hat und wer Recht hat, spielt immer eine wichtige Rolle. Dabei geht es oft gar nicht um Formalien wie Gesetze, sondern um das Gerechtigkeitsempfinden und um unterschiedliche Gerechtigkeitsvorstellungen. Auch in der Konfliktbearbeitung ist Gerechtigkeit ein zentrales Thema, denn die Streitenden achten sehr genau darauf, ob die Mediator:innen das Mediationsverfahren gerecht in ihrem Sinne gestalten. Cristina Lenz hat sich als Rechtsanwältin, als langjährig erfahrene Wirtschaftsmediatorin, als Ausbilderin für Mediator:innen und als Jura-Professorin intensiv mit dem Thema Recht und Gerechtigkeit beschäftigt. Im Gespräch wird es darum gehen, dieses Kernthema zwischenmenschlicher Kommunikation auszuloten und durch Beispiele und Geschichten aus der Welt der Mediation konkrete Ansatzpunkte für das Handeln zu zeigen.

Rudi Ballreich im Gespräch mit Prof. Dr. Cristina Lenz

Termin: Dienstag, 21.09.2021

Uhrzeit: 20.00 bis 21.15 Uhr

Mittwoch

Konfliktkultur und lernende Organisation (Teil 1)

Organisationen haben die Chance, aus Fehlern in der Arbeitsorganisation und in der Zusammenarbeit zu lernen und dadurch die Organisation weiterzuentwickeln. Organisationale Widersprüche, soziale Konflikte und kulturelle Gegensätze können dabei als „fruchtbare“ Ausgangspunkte für Lern- und Verbesserungsprozesse wirken. Sie können aber auch „furchtbare“ Ausgangspunkte für destruktive und kostspielige Auseinandersetzungen sein. Entscheidend ist, wie die Menschen in einer Organisation mit diesen Spannungsfeldern umgehen. Weil das Verhalten der Menschen aber sehr stark von der vorherrschenden Kommunikations- und Konfliktkultur geprägt ist, hängen konstruktive Klärungsprozesse im Umgang mit Fehlern und Lernprozessen sehr stark von der Entwicklung der Konfliktkultur ab. In drei Teilen soll dieses Thema praxisorientiert dargestellt werden.

Teil 1: Systementwicklungs-Kompetenz – Heiße Konflikte als Katalysatoren einer innovationsfördernden Lernkultur

Organisationen entwickeln sich weiter, wenn Unzufriedenheit über die bestehenden Formen der Führung und Zusammenarbeit, der Gestaltung der Arbeitsprozesse, der Kundenbeziehungen usw. entstehen. Diese Unzufriedenheit zeigt sich in unterschiedlichen Einschätzungen der Situation der Organisation. Sehr schnell verlagern sich diese Unterschiede aber in das soziale Feld, weil sich Lager der Beharrenden und der Fortschreitenden bilden. Wenn die Menschen nicht gelernt haben, mit solchen Spannungen konstruktiv umzugehen, dann entstehen destruktive Konflikte. Am Beispiel einer Startup-Organisation soll gezeigt werden, wie es möglich ist, im Kontext einer heißen Konfliktaustragungskultur das organisationale System zu transformieren – und dabei wichtige Grundelemente einer innovationsfördernden Lernkultur zu etablieren.

Rudi Ballreich

Termin: Mittwoch, 22.09.2021

Uhrzeit: 14.00 bis 15.30 Uhr

Systemische Strukturaufstellungen in der Online-Mediation

Durch Aufstellungen können Strukturen eines Systems erlebbar werden, die sonst nicht so leicht zu erfassen sind. Auch bei der Bearbeitung von Konflikten ist dieser Klärungsansatz sehr hilfreich. In Präsenzsituationen in Gruppen können dabei Menschen als Protagonisten Elemente des Konfliktsystems vertreten und dadurch mithelfen, innere Strukturen und Dynamiken des Konfliktes zu erforschen. Im Konflikt-Coaching können auch Aufstellungen mit Gegenständen durchgeführt werden. Wie auch im Online-Format Aufstellungen in einem Mediationsprozess durchgeführt werden können, wird Heiko Kleve demonstrieren und mit den Teilnehmer*innen zusammen durchführen. Er schöpft dabei aus einer reichen Erfahrung als Coach, Mediator, Aufsteller und Forscher zu diesen Themen.

Prof. Dr. Heiko Kleve

Termin: Mittwoch, 22.09.2021

Uhrzeit: 16.00 bis 17.30 Uhr

Wie Sie mediieren… Unterschiedliche systemische Perspektiven der Konfliktarbeit – ein agiles Lernprojekt (Teil 1)

Auf einem Symposium an der Universität Witten/Herdecke haben 2017 führende Begründer*innen von systemischen Beratungsansätzen auf der Bühne im Rahmen eines gespielten Organisationskonfliktes demonstriert, wie sie arbeiten. Barbara Heitger & Rudi Wimmer, Gunther Schmidt, Bernd Schmidt, Gerda Vollmer & Eckhard König, Insa Sparrer & Matthias Varga von Kibed, Jürgen Kriz, Friedrich Glasl u.a. zeigten dabei sehr unterschiedliche Interventionen. Die Videodokumentationen dieser Methodendemonstrationen dienen in dem Webinar als Ausgangspunkt, um unterschiedliche Herangehensweisen an Konflikte zu untersuchen. Der Blick auf Konflikte und vor allem der Blick auf Konfliktberatung kann sich dadurch erweitern, denn die Perspektivenvielfalt lädt dazu ein, selbst beweglicher zu werden. Dieser Untersuchungsprozess ist als agiles Lernprojekt angelegt, das auch nach dem Symposium fortgesetzt wird. Die Gruppengröße ist begrenzt. Bei Interesse bitte per Mail anmelden bei [email protected] Die Reihenfolge der Anmeldungen zählt.

Kai Splittgerber

Termin: Mittwoch, 23.09.2021

Uhrzeit: 16.00 bis 17.30 Uhr

Konflikt-Mediation im System der inneren Persönlichkeitsanteile (Teil 1)

Die systemische Dynamik in Konflikten spielt sich nicht nur zwischen Menschen ab, sondern auch im Inneren der Konfliktbeteiligten. Außen zeigt sich die Dynamik in Verhaltensweisen, in Rollen und Interaktionsmustern. Im Inneren ist eine Vielzahl von Gefühlen, Bedürfnissen und Gedanken aktiv. In dem Workshop wird das Konzept der Persönlichkeitsanteile mit der Metapher der inneren Familie – basierend auf dem systemischen Ansatz des „Inner Family System“ des Familientherapeuten Dr. Richard Schwartz – dazu benutzt, die systemische Dynamik dieser inneren Vorgänge verstehbar und dadurch auch veränderbar zu machen. Das achtsame Selbst ist dabei ein wichtiger Teil dieses inneren Systems, denn es kann sowohl die inneren Prozesse, als auch die Dynamik im sozialen Konfliktsystem anschauen und sowohl im Innensystem, als auch mit dem Außensystem mediieren.

Das hilft in der Rolle als Mediator die eigene, innere und äußere Dynamik zu steuern und auch Verhaltensmuster bei anderen hilfreich zu differenzieren. In dem übungsorientierten Webinar lernen die Teilnehmer*innen den Ansatz und Methodik kennen und wenden diese in einem eigenen Konfliktfall an. Achtsamkeitsmeditation dient dabei dazu, das achtsame Selbst zu stärken.

Kristin Bub

Termin: Mittwoch, 23.09.2021

Uhrzeit: 16.00 bis 17.30 Uhr

Konfliktmanagement-System-Design für Organisationen und für Kommunen entwickeln

Organisationen, die Konflikte frühzeitig erkennen und bearbeiten, sparen nicht nur viel Geld, sondern sie nutzen Konflikte auch als Signale für Verbesserungen der Organisation. Das Konzept des Konfliktmanagement-Systemdesigns beschreibt einen Prozess, der Organisationen auf allen Systemebenen hilft, kompetent mit Konflikten umzugehen. Die Einführung von internen Mediator*innen, die Befähigung von Führungskräften und Mitarbeit*innen oder die Einrichtung von speziellen Konfliktanlaufstellen hängen z.B. damit zusammen. Kurt Faller ist einer der führenden deutschsprachigen Experten für dieses Thema. Er wird Beispiele aus Organisationen bringen, aber auch aus seiner Arbeit mit Städten und Gemeinde berichten. Denn auch im Kommunalen Raum ist es sehr wichtig, dass das System konfliktfest wird.

Rudi Ballreich im Gespräch mit Kurt Faller

Termin: Mittwoch, 22.09.2021

Uhrzeit: 18.30 bis 19.45 Uhr

Affektlogik: Wie Emotionen im Konflikt und in der Mediation das Denken bestimmen

Die Energie in der Entfaltung von Konflikten kommt von den treibenden Emotionen. In heißen Konflikten sind das vor allem Ärger, Wut, Empörung, Hass. In kalten Konflikten sind das vor allem Angst, Resignation, Verbitterung. Wie Emotionen das Denken prägen, hat Luc Ciompi in seinem Konzept der Affektlogik beschrieben. In dem Gespräch wird die affektlogische Dynamik von Selbst- und Fremdbildern in Konflikten sowie die Entstehung von Bedrohungsszenarien und Verschwörungsphantasien zur Sprache kommen. Es wird aber auch darum gehen, durch welche Interventionen in Mediationsprozessen positive Gefühle angeregt werden können und wie sich dadurch wieder ein realitätsgerechteres Denken entwickeln kann. Auch die Entstehung von kollektiven Emotionen und Kognitionen in Gruppen oder auch in ganzen Gesellschaften kann durch das Verstehen der Affektlogik verstanden werden.

Rudi Ballreich im Gespräch mit Prof. Dr. Dr. h.c. Luc Ciompi

Termin: Mittwoch, 22.09.2021

Uhrzeit: 20.00 bis 21.15 Uhr

Donnerstag

Konfliktkultur und lernende Organisation (Teil 2)

2. Kulturentwicklungs-Kompetenz: Kalte Konflikte als Katalysatoren einer innovationsfördernden Lernkultur

Viele Behörden und auch viele große Organisationen wollen flexibler, agiler, veränderungsbereiter werden. Selbstverantwortung, Ownership und Initiative sollen gestärkt werden, Entscheidungsprozesse sollen schneller werden, Führung und Zusammenarbeit sollen auf Augenhöhe stattfinden usw. Diese Entwicklungsthemen finden meistens im Kontext einer kalten Konfliktaustragungskultur statt. D.h. die Menschen in der Organisation vermeiden es, Widersprüche offen auszutragen, Fehler werden vertuscht und Konflikt werden unter den Teppich gekehrt. Um eine innovationsfördernde Lern- und Verbesserungskultur zu entwickeln, ist es unabdingbar, den Mut und die Fähigkeiten zur konstruktiven Konfliktaustragung zu entwickeln. Vertrauen und Sicherheit entstehen dabei durch die Erfahrung: Wir können inhaltlich fruchtbar miteinander streiten! Und wir können Konflikte konstruktiv klären! Am Beispiel einer behördenartigen Organisation soll dieser Transformationsprozess im Kontext einer kalten Konfliktaustragungskultur beschrieben werden.

Rudi Ballreich