Praxishandbuch: Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen

Hallo Rudi, was hat dich und Fritz Glasl motiviert, das Praxishandbuch neu aufzulegen?

Das Praxishandbuch ist 2010 erstmals erschienen – damals im CONCADORA Verlag – und hat sich seither als Standardwerk im Bereich Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen etabliert. Es gab mehrere Nachdrucke, aber inhaltlich blieb es über viele Jahre unverändert. Für uns war klar: Nach über einem Jahrzehnt intensiver Praxis, vieler Ausbildungen und neuer Entwicklungen war eine grundlegende Überarbeitung notwendig.

Ein wesentlicher Impuls war die Idee, unsere umfangreiche Filmbibliothek zur Mediation, die wir bei CONCADORA entwickelt haben, direkt ins Buch zu integrieren. Also: Text, Methodik, Theorie – und dort, wo es passt, ein QR-Code, der zur passenden Videodemonstration führt. So wird das Buch zu einem multimedialen Lerninstrument: Man liest nicht nur über eine Methode, man sieht sie auch in der Anwendung. Das unterstützt nicht nur das Verstehen, sondern auch das Lernen auf mehreren Ebenen – kognitiv, praktisch und emotional.

Zugleich habe ich mich strategisch entschieden, im CONCADORA Verlag künftig kaum noch Bücher herauszugeben. Deshalb war das Angebot des renommierten Vandenhoeck & Ruprecht Verlags, dort die Edition CONCADORA zu starten, für mich eine willkommene Chance. Das überarbeitete Praxishandbuch ist das erste Buch dieser neuen Reihe – und markiert gleichzeitig einen Übergang: vom eigenen Verlag zu einer institutionell verankerten Publikationsplattform mit größerer Reichweite.

Was bedeutet dir dieses Buch ganz persönlich?

Für mich ist das Buch eine Art Essenz aus fast 20 Jahren Ausbildungstätigkeit im Bereich der Mediation in Organisationen. Es bringt zusammen, was für nachhaltige Konfliktbearbeitung notwendig ist: die Verbindung von Konfliktmanagement, Organisationsentwicklung und Mediation.

Besonders bedeutungsvoll ist für mich auch die Zusammenarbeit mit Friedrich Glasl – dem wohl einflussreichsten Experten auf diesem Feld. Sein Buch „Konfliktmanagement“, das erstmals 1980 erschienen ist, hat Maßstäbe gesetzt. Unsere gemeinsame Arbeit war von Beginn an davon getragen, das theoretische Fundament mit praxiserprobten Methoden zu verbinden – und genau das leistet dieses Praxishandbuch. Es ergänzt das Grundlagenwerk um konkrete, anwendbare Methoden, die nun in der Neuauflage auch filmisch demonstriert werden.

Was ist neu, was ist besonders?

Neu ist vor allem die Integration von Videodemonstrationen: Das Buch verweist über QR-Codes direkt auf Filmausschnitte, in denen Methoden, Übungen oder Interventionen anschaulich dargestellt werden. Diese Verbindung von Theorie, Methodik und anschaulicher Praxis ist im deutschsprachigen Raum bislang einzigartig.

Inhaltlich haben wir insbesondere das Kapitel zur mediativen Organisationsentwicklung deutlich erweitert. Was früher eher skizzenhaft war, ist jetzt konkret ausgearbeitet – mit anwendungsorientierten Beschreibungen und methodischer Klarheit. Viele andere Kapitel wurden ebenfalls überarbeitet, manche gekürzt, einige neu geschrieben.

Inwiefern spiegelt das Buch aktuelle Entwicklungen im Konfliktmanagement oder in der Organisationsentwicklung wider?

Die Verbindung von Mediation und Organisationsentwicklung ist heute wichtiger denn je. In vielen Organisationen reicht es nicht mehr aus, punktuell zu mediieren oder klassisch zu beraten. Es braucht ein integratives Verständnis: Konfliktkompetenz für Organisationsentwickler – und Organisationskompetenz für Mediator*innen.

Die Methoden, die wir im Buch beschreiben, entsprechen genau diesem Bedarf. Sie unterstützen Menschen in Organisationen, mit der wachsenden Komplexität, mit Spannungsfeldern und Mehrdeutigkeiten produktiv umzugehen. Konflikte sind in diesem Kontext nicht Störungen, sondern Signale für Veränderung. Unser Buch hilft, diese Signale zu lesen – und konstruktiv zu bearbeiten.

Gibt es Themen oder Modelle, die ihr bewusst ergänzt oder vertieft habt?

Ja, ganz bewusst. Zum einen wurde der gesamte Anwendungsbereich differenziert: Mediation zwischen Einzelpersonen, in Teams und zwischen Teams – hier haben wir viele Methoden präzisiert. Zum anderen haben wir das Thema mediative Organisationsentwicklung systematisch ausgearbeitet. Uns war wichtig, nicht nur Konzepte zu präsentieren, sondern konkrete Handlungsschritte zu beschreiben – nachvollziehbar und anwendbar. Und wo möglich, eben auch visualisiert in Form von Filmbeispielen.

Für wen ist das Buch besonders relevant? Hat sich die Zielgruppe verändert?

Die Zielgruppen sind im Kern dieselben geblieben – aber ihre Anforderungen haben sich verändert. Das Buch richtet sich an Mediatorinnen, Organisationsberaterinnen, Supervisor*innen und Coaches, ebenso wie an Menschen in Organisationen, die mit Konflikten arbeiten: Personalverantwortliche, Betriebsräte, interne OE-Teams oder Konfliktanlaufstellen. Zunehmend wichtig wird auch die Zielgruppe der Führungskräfte. Gerade sie brauchen heute ein vertieftes Verständnis von Konfliktdynamiken – und konkrete Handlungsoptionen. Das Buch bietet beides.

Kannst du ein Beispiel nennen, wie das Buch konkret in der Praxis unterstützen kann?

Nehmen wir eine Führungskraft, die einen eskalierten Teamkonflikt erlebt. Mit dem Buch kann sie nicht nur verstehen, wie solche Konflikte entstehen – etwa durch gruppendynamische Prozesse oder strukturelle Spannungen. Sie findet auch Hinweise, wie man in solchen Situationen agieren kann: mit welchen Gesprächsformaten, mit welcher Haltung, mit welcher Unterstützung. Oder ein Mediator bereitet sich auf ein Klärungsgespräch vor. Im Buch findet er eine Methode, deren Ablauf genau beschrieben ist – mit wissenschaftlichem Hintergrund. Und über den QR-Code kann er sehen, wie die Methode in der Praxis aussieht. Das ist eine große Hilfe – sowohl für die Vorbereitung als auch für die eigene Weiterbildung.

Wie lässt sich das Buch in der Weiterbildung oder in Veränderungsprozessen einsetzen?

Sehr vielfältig. In Mediationsausbildungen ist das Buch ein zentrales Lehrmittel – viele Methoden und Modelle stammen direkt aus der Ausbildungspraxis. Aber auch in OE-Ausbildungen oder in der Supervision ist es hervorragend einsetzbar. Besonders wertvoll ist Kapitel 6: Es beschreibt auf rund 60 Seiten ein systemisches Verständnis von Organisationen – mit Fokus auf Konfliktpotenziale und Gestaltungsmöglichkeiten. Dieses Kapitel kann auch unabhängig vom Rest als Lernmodul in Ausbildungen verwendet werden. Gleiches gilt für die Videomaterialien: Sie lassen sich gezielt in Trainings, Seminaren oder Coachingprozessen einsetzen.

Was macht für dich einen guten Konfliktbegleiter oder eine gute Führungskraft im Umgang mit Spannungen aus?

Konfliktkompetenz beginnt mit der Fähigkeit, Konflikte als Signale zu erkennen. Wenn Menschen sich nicht mehr austauschen, sich anschweigen oder mit Gereiztheit reagieren, wenn emotionale Ausbrüche auftreten – dann sind das Symptome. Ein guter Konfliktbegleiter fragt: Was ist da los? Und: Was wirkt im System zusammen, dass dieses Verhalten auftritt?

Es geht darum, nicht vorschnell zu personalisieren oder Schuldige zu suchen, sondern systemisch zu denken. Konflikte sind häufig Ausdruck organisationaler Unstimmigkeiten – unklare Zuständigkeiten, unpassende Prozesse, dysfunktionale Regelungen, fehlende Kommunikation. Das Buch unterstützt dabei, diese systemischen Muster zu erkennen und in Veränderung zu übersetzen.

Aber es braucht auch die innere Arbeit: den Umgang mit Stress, die Fähigkeit zur Selbstregulation, Empathie, die Bereitschaft zur Perspektivübernahme. Konfliktkompetenz heißt: die psychosoziale Dynamik verstehen, einen Raum schaffen für Dialog, in dem Menschen ehrlich, hörend und lösungsorientiert miteinander sprechen können. Nur dann entsteht echte Klärung – in den Menschen und in den Strukturen.

Was ist deine wichtigste Botschaft an Menschen, die mit organisationalen Spannungen arbeiten?

Konflikte in Organisationen sind Symptome. Wach auf, wenn sich ein solches Symptom zeigt. Frage nach: Was ist da los – im gesamten organisationalen System? Zum System gehören die Menschen, ihre Rollen, die Prozesse, Strukturen, Regeln, Kulturen. Lösungen liegen nicht nur im Verhalten Einzelner, sondern im Zusammenspiel dieser Elemente. Wer das erkennt, wird die richtigen Hebel finden – und nachhaltige Entwicklung ermöglichen.

Gibt es eine zentrale Erkenntnis aus deiner jahrzehntelangen Arbeit, die du den Leser*innen mitgeben möchtest?

Ja: Bewusstheit heilt. Wenn ich bemerke, wie ich im Stress auf Rückzug, Angriff oder Erstarrung reagiere – und lerne, mich darin zu regulieren, entsteht Raum für Veränderung. Dazu braucht es Achtsamkeit, Selbstmitgefühl und Dialogfähigkeit. Im Zwischenmenschlichen geht es darum, sich auszusprechen, zuzuhören und gemeinsam zu verstehen, was gebraucht wird.

Und gleichzeitig gilt: Gute Konfliktarbeit in Organisationen muss das System einbeziehen. Es reicht nicht, Menschen zu verändern – man muss die Strukturen mitdenken. Erst wenn beides zusammenspielt, entsteht echte Transformation.

Wenn Leser*innen nur ein Kapitel lesen würden – welches wäre das und warum?

Das hängt natürlich vom Interesse ab. Für den Einstieg empfehle ich eines der praxisorientierten Kapitel zur Mediation. Wer sich für OE interessiert, dem sei das Kapitel zur mediativen Organisationsentwicklung empfohlen. Sehr eindrucksvoll ist auch das Kapitel zur Analyse organisationaler Konflikte anhand von Praxisbeispielen – gerade in Verbindung mit den Filmen. Es zeigt, wie man Konflikte versteht, ohne zu verurteilen – und wie sich daraus ein Weg zur Lösung ergibt.